Управление конфликтами в организации кратко

Управление конфликтами в организации


Управление конфликтами в организации, позволяет снизить негативное воздействие столкновений и решить с виду непримиримые расхождения.

Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации, следует рассматривать с двух сторон:

  • Внутренней (индивидуальной). Носит личную, психологическую направленность поведенческих реакций в ходе противостоящего взаимодействия.
  • Внешней. Отображает организационно-технические стороны процесса управления. Лицом управления в этом случае, может стать руководитель или рядовой сотрудник.

Конфликт, является неотъемлемой частью деятельности организации и поэтому, необходимо уметь управлять данным явлением.

Известны пять основных методов разрешения конфликтов:

1. УКЛОНЕНИЕ

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Не вступать в обсуждение вопросов, которые могут привести к разногласиям. Тогда не придется переходит в раздраженное состояние и занимаясь решением проблемы».

2. СГЛАЖИВАНИЕ

Этот стиль отличается поведением, которое диктует следующее убеждения. Что не стоит сердиться, мы все, одна счастливая команда, следовательно, и не нужно раскачивать лодку. Сглаживатель, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, обращая стремление к единогласию.

Однако, абсолютно упускают из вида проблему, которая была в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения». Следовательно, наступает мир и гармония, а на самом деле, проблема остается.

Проявленные эмоций погашаются, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. ПРИНУЖДЕНИЕ

В рамках этого стиля доминируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. И для влияния на других использует власть путем принуждения.

Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью. Тем самым, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Создает большую вероятность того, что будут рассмотрены не все важные моменты. Кроме этого, представлена лишь одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4 КОМПРОМИСС

Этот стиль отличается принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Потому что, к минимуму сводится недоброжелательность. И это, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать диагнозу проблемы. И сократить время для поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже, можно отказаться от логических действий.

5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Данный стиль — принятие расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решений оптимальный для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не пытается добиться своей цели за счет других. Он, скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Эмоции можно устранить, лишь беседой с человеком, имеющим другой взгляд на ситуацию от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны. Только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.

Такой способ разрешении конфликта (путем решения проблемы), содействует созданию атмосферы искренности в коллективе. Все это, необходимой для успеха личности и компании в целом.

Управление конфликтами и стрессами

Получите эффективную консультацию по психосоматике, панической атаке, психологическая помощь при депрессии, кризисах.

Запишитесь на первую консультацию со скидкой 50% через Яндекс.Услуги

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом и какая модель поведения будет применяться.

Последствия могут быть функциональными или дисфункциональными. Что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Если, вы испытываете чрезмерный стресс на работе, постарайтесь применить следующие методы:

  • Разработайте систему приоритетов в своей работе;
  • Научиться говорить “нет”! Если просьба не входят в рамки вашей компетенции. Или, вы уже не можете взять на себя больший объем работы;
  • Наладить эффективные и надежные отношения с вашим боссом;
  • Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей);
  • Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем;
  • Ежедневно находите время для отдыха.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

  • Оценить способности, потребности и склонности ваших работников. Попытайтесь выбрать объем и тип работы соответствующий их показателям;
  • Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания. Если у них есть для этого достаточные основания;
  • Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий;
  • Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;
  • Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
  • Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным. Развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Тренинг «Управление конфликтами»

Рекомендуем изучить бесплатный полный курс обучения приемам общения. Это курс, включает в себя основные советы Дейла Карнеги по выстраиванию успешных межличностных отношений.

Это, своего рода, сущность учения, создателя теории гармоничного общения, включающая в себя 33 урока. Изучив этот курс, вы не только научитесь успешно взаимодействовать с самыми разными людьми. Еще, поймете, как направить свои творческие способности на обретение жизненного успеха.

ИЗ КУРСА ВЫ УЗНАЕТЕ:

  • Приемы повышения уровня общения;
  • Как выстраивать общение на основе взаимопонимания и поддержки;
  • Секреты, которые помогут находить с людьми общий язык;
  • Как повысить свои коммуникативные способности и стрессоустойчивость;
  • Какие темы заводить для разговора, даже с незнакомцем;
  • Превосходные приемы склонить собеседника к своей точке зрения;
  • Как погасить любой конфликт «в зародыше»;
  • Несколько способов заставить собеседника согласиться с вами;
  • Как избавиться от ощущения беспросветности;
  • Как стать счастливым, оставаясь самим собой.

ОБ АВТОРАХ:

Мосс Дуглас — психолог, тренер по личностному росту, автор и соавтор нескольких пособий в жанре самосовершенствования.

Дейл Карнеги – американский педагог, лектор, писатель. Создатель концепции бесконфликтного общения, курсов по самосовершенствованию, навыкам эффективного общения, выступления и другие.

Функции управления конфликтом в организации

Важно вовремя и точно выявить истинные причины возникновения конфликтных ситуаций. Важно, чтобы данный конфликт не перерос в личную неприязнь.

Эффективное управление конфликтами в организации заключается, в сотрудничества между конфликтующими сторонами. Управление конфликтами в организации на разных стадиях, можно представить в виде следующей таблицы.

Стадии конфликта Функция
1. Предконфликтная Прогнозирование и предупреждение
2. Конфликтная Организация управления конфликтом, его урегулирование
3. Послеконфликтная Оценка последствия конфликта и подведение итогов

Прогнозирование конфликта — одна из важнейших функций управления им. Сосредоточена на выявление причин конфликтов и оценку ситуации в коллективе.

Данная функция включает в себя изучение объективных и субъективных условий. Содержит факторы взаимодействия между людьми. Их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

Профилактика конфликтов, также основывается на их прогнозировании. Применяются действия основанные на нейтрализации факторов, вызывающих конфликт.

Таким образом, любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, быстрее был исчерпан. Так как его последствия, могут повлечь немалый моральный или материальный ущерб.

При наличии опытного руководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами и повышения уровня организации.

Система управления конфликтами

Ключевую роль в разрешении конфликта, играет умение правильно определить и сформировать систему управления конфликтами.

Система управления конфликтами на предприятии — это целостная структура. Которая соединяется между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Такая структура, отражает строение системы управления. Суть которой, являются функции управления, вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления. Которое отображает, количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня.

Система управления конфликтами в организации
Функциональная структура

Основной принцип структуры, это специализированное разделение труда и сфера контроля. Решение о создании системы управления конфликтами в организации, всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего управления, лишь помогают ему предоставляя необходимую информацию.

В широком смысле, задача состоит в том, чтобы выбрать ту систему управления конфликтами на предприятии. Которая больше всего отвечает целям и задачам организации. А также, взаимодействует внутренним и внешним факторам.

Способы управления конфликтами в организации

Каждый из работников организации — это личность, со своим набором способностей, умений, знаний и навыков. Которые влияет на его поведение и отношение с другими людьми.

Различие характеров и целей создает нередко в фирмах конфликтные ситуации. Столкновения и состояние, когда сознательное поведение одного, вступает в противоречие с интересами другого. В большинстве случаев конфликты ничем хорошим не заканчиваются, поэтому задача, их не допустить.

Выделяют два способа управления конфликтами в организации: структурные и межличностные.

Система управления конфликтами организации
Методы управления конфликтом

Структурные методы управления — это управление, которое связанно с изменениями в структуре организации. К перераспределению полномочий, нововведениями в организации труда, системой стимулирования и т.д. Управление конфликтами в организации, к структурным методам относятся:

  • Разъяснение требований к работе
  • Система вознаграждения
  • Координационные и интеграционные механизмы
  • Установление общеорганизационных целей

Объяснение требований к работе, является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять. Какие результатов от него ожидают. В чем состоят его обязанности. Определены ответственность и полномочия.

Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности). Распределения прав и ответственности по уровням управления. Внедрение четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа, могут переходить в конфликты другого типа. Например, внутриличностные конфликты, могут перейти в межличностные, а межличностные — в групповые, так же и наоборот.

При возникновении конфликтной ситуации или начале самого конфликта. Участникам, необходимо избрать стиль своего дальнейшего поведения. Чтобы, конфликт в меньшей степени сказался на собственных интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных методов управления конфликтом:

  • Уклонение
  • Противоборство
  • Уступчивость
  • Сотрудничество
  • Компромисс

Основу такой классификации составляют два независимых параметра:

  • Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей
  • Уровень кооперативности, учёта интересов другой стороны

Нахождение причин конфликтов, раскрывает его источники возникновения и помогает дальнейшему решению. Основные причины конфликта — это проблемы, явления или события, которые предшествуют конфликту. А при определенных ситуациях вызывают его.



Получите эффективную консультацию по психосоматике, панической атаке, психологическая помощь при депрессии, кризисах.

Запишитесь на первую консультацию со скидкой 50% через Яндекс.Услуги


Оставите свой отзыв в гостевой книге

 
 
 
 
 
 
 
Поля, помеченные звёздочкой, обязательны для заполнения.
Ваш адрес e-mail опубликован не будет.
Ваша запись в гостевой книге может быть показана не сразу, а только после предварительной проверки администрацией сайта.
Мы оставляем за собой право редактировать, удалять или не публиковать записи в гостевой книге.
60 записей.
Анастасия Анастасия из города Ставрополь
Благодарю Анну за очень интересную и полезную консультацию. Чувствуется большой опыт (личный и клиентский). У Анны, простая и понятная методика о правильной постановке целей, что всё легко понимается, и схема выстраивается сама собой 😊. Теперь ясно, почему даже большие усилия не всегда приносят результат или приносят, но не тот 😄 Важно, что эти принципы используются для постановки любых целей. У меня появился рабочий план для реализации своих желаний!
Лена Лена из города Пермь
Мне очень понравилась консультация, спасибо Анне. Много конкретики, что радует. У меня было сомнение, записываться ли на консультацию, т.к. был негативный опыт общения с психологом. Но вот тут, я получила, конкретно, несколько чудесных подсказок, которые помогли улучшить мою сегодняшнюю жизнь. Я уж не говорю про алгоритм постановки цели, который универсален. Я получила то, за чем шла и даже больше. Это очень здорово! Спасибо огромное, до новых встреч!
Диана Диана из города Барнаул
Спасибо Анне за консультацию. Мне понравился основательный подход к делу, внимание. Анна, всегда давала подсказки, где было неясно, что со мной и подробно пошагово, разбирали клубок моих проблем. Спасибо большое!
Елена Елена из города Красноярск
Только что закончилась консультация, поэтому решила не откладывать с отзывом. Сессия отличная, полезная, без воды, хорошо структурированная, подается информация от легкой к сложной. Это не про прокачку энергией и мотивацией, которой по инерции хватает на пару дней в лучшем случае. Это про глубинное понимание себя, это ответы на многочисленные вопросы, которые жужжат и днем и ночью, как пчелиный рой "Почему?", "Зачем?" и особенно про страхи, область в которую даже страшно заглядывать. От всей души рекомендую Анну! Желаю вам, дальнейших успехов и процветания, вы этого достойны!
Наталья Наталья из города Нижний Новгород
Удивительно, как я попала на консультацию к Анне 😄 Считаю что мне очень повезло! Решилась, потому что у меня, вдруг все стало разваливаться, и я знала не понаслышке, что такое прокрастинация. Надрываться и делать я умела всегда, но случился полный ступор, бездействие и надолго. Ничего не помогало. Сейчас и могу с уверенностью сказать, что для меня эта консультация-тренинг, оказалась одним из самых важных за всю богатую историю моего обучения! Уже только за это я благодарна Анне! Жаль, что раньше не знала, кучу бы денег сэкономила... Самое ценное для меня было знакомство с собой, понятие своих мотиваторов и деструкторов, своих «тараканов» 😃 А главное, осознание нескольких моих поведенческих стратегий, которые завели меня в тупик по жизни. Без Анны, я бы точно не смогла их обнаружить самостоятельно. У меня появился «свет в конце туннеля», понимание истинной цели, что действительно я хочу и буду делать, что значит поставить «цель». Было много открытий, непростых моментов, и некоторые оказались очень чувствительными, но и сейчас в голове звучат слова Анны «...Делать по-старому и ожидать новых результатов, не получиться!» Особенно отмечу, что впечатлила ясность и структура подачи материалов. Мне ещё долго шагать в направлении моей цели, но уже пройдено много и позитивные изменения на этом пути я ощущаю каждый день! Спасибо, Анна!

Об Авторе

Анна Морозова

Получите эффективную консультацию по психосоматике, панической атаке, психологическая помощь при депрессии, кризисах.

Запишитесь на первую консультацию со скидкой 50% через Яндекс.Услуги

Вам также может понравиться...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

error: Контент защищен!!!